La sobrecarga de rol y la capacidad de auto percibirse eficaces

¿Alguna vez se ha encontrado excesivamente saturado en lo que respecta a sus labores? Permítame primero, explicarle como estas labores estarán ligadas a lo que todos conocemos como “rol”.

Un rol puede ser definido como el conjunto de expectativas y demandas sobre las conductas que se esperan de la persona que ocupa una determinada posición (persona focal). Esas expectativas y demandas son emitidas por los miembros del conjunto de rol, que incluye a todas las personas y/o grupos que son afectados de alguna manera por la conducta de la persona focal y tienen o pretenden tener, de uno u otro modo, la capacidad de influir sobre la conducta de aquella emitiendo expectativas y demandas para ello.

Así pues, el rol se elabora y se desempeña en el marco de la interacción social que protagonizan la personal focal y los emisores de rol que componen el conjunto de rol.

De forma más simple, según INSHT en una organización, el «rol» o «papel» de cada uno sería un conjunto de expectativas de conducta asociadas con su puesto, un patrón de comportamiento que se espera de quien desempeñe cada puesto, con cierta independencia de la persona que sea.

La idea que conlleva el concepto de rol es que hay conductas que se adscriben a determinadas posiciones en sí, no importa quién las ocupe.

El papel que cada individuo debe desempeñar en el mundo laboral representa, en general, la forma en que se espera que se realice el trabajo. Suele estar configurado conjuntamente por el propio trabajador o trabajadora, por las personas que desempeñan ese mismo papel y por las terceras personas cuyos roles interactúan con el del trabajador o trabajadora. El papel de cada persona se integra en el conjunto de la empresa y, en ella, los distintos papeles existen unos en función de otros. Cada papel está relacionado con los de los demás y se refiere no sólo al trabajo que ha de realizarse, sino también al estilo de comportamiento y de relación con otras personas, las actitudes y, en ocasiones, al estilo de vida fuera de la empresa.

Cuando una persona entra a formar parte de una organización, ocupará un puesto en la misma en función del trabajo que vaya a realizar. Esta persona tiene sus propias ideas acerca del papel o rol que debe desempeñar en su puesto. También, otras personas de la organización, o relacionadas con ella, tienen sus propias expectativas acerca del papel o rol que aquella persona debe desempeñar. Tales expectativas pueden expresarse de modo más o menos explícito y concreto. Alguien recién incorporado, poco a poco, va haciéndose una idea de lo que se espera de él y pueden originarse diferentes situaciones.

¿Qué hay más allá de este rol?

Un aspecto relacionado con dichas expectativas propias y ajenas en lo que a la posición dentro de la empresa se refiere será el estrés de rol. El estrés de rol es específicamente el que se origina por el desempeño de roles en la organización, y comprende tanto la ambigüedad de rol como el conflicto de rol y la sobrecarga de rol (acumulación de deberes y demandas por el desempeño de uno o varios roles) tanto cuantitativa como cualitativa. Los altos potenciales a menudo se posicionan en situaciones laborales estresantes. La falta de gestión de las expectativas, la presión para asumir ciertas funciones o responsabilidades son los escollos más frecuentemente relacionados con el estrés del rol en la gestión de alto potencial de carrera.

Hasta ahora se ha observado que el estrés de rol puede ser considerado como una demanda laboral implicada en el proceso de deterioro de la salud, que afectaría negativamente a la motivación experimentada en el trabajo.

Una exposición intensa o prolongada a estresores laborales, entre ellos el estrés de rol, puede causar graves problemas tanto físicos como psicológicos.

La sobrecarga de rol como potencial estresor de rol y la forma de percepción de las demandas

Un trabajador se posicionará en una situación de sobrecarga de rol cuando las demandas del conjunto de roles que desempeña entran en conflicto con el tiempo del que dispone, y por ello, exceden su capacidad de respuesta, ya sea debido al excesivo número de tareas requeridas o la naturaleza de las mismas.

Estas demandas laborales que podrán dar lugar a la sobrecarga de rol si no se gestionan correctamente, podrán establecerse como demandas desafío o demandas obstáculo.

Dependiendo la forma en la cual se perciban estas, podrán desarrollarse efectos en polos extremos.

Cuando una demanda es percibida como un desafío (demanda desafío), se establece de tal forma que el trabajador es consciente de los recursos que posee, tanto a nivel personal como a nivel laboral; siendo consciente de que con estos puede hacer frente a estas demandas establecidas, considerándose un reto el proporcionar solución a dicha demanda laboral. La percepción de autoeficacia del trabajador cobrará especial relevancia a la hora de fomentar este tipo de demandas, siendo esta percepción alentada de forma positiva a través del reconocimiento llevado a cabo por los altos cargos.

Sin embargo, cuando una demanda es percibida como un obstáculo, un problema o un elemento el cual pensamos que no vamos a poder solventar, se establece como una demanda obstáculo, siendo éstas predictores de los procesos de deterioro de la salud hasta ahora nombrados.

Diversos estudios han mostrado que los recursos laborales tales como el apoyo social, la autonomía, la retroalimentación sobre el desempeño (reconocimiento) y las oportunidades de desarrollo pueden mitigar el impacto de las demandas laborales (presión de trabajo, exigencias emocionales, etc.) sobre diversos indicadores de malestar puesto que los trabajadores que se autoperciben con grandes capacidades y recursos pueden afrontar mejor sus demandas laborales diarias.

Fomentar en el trabajo una alta percepción de autoeficacia en los trabajadores permitirá al trabajador hacer frente a aquellos pensamientos relacionados con las demandas cuando estas pueden observarse como algo que desborda o como amenaza debido a la creencia de carencia de habilidades o recursos para hacerles frente o manejarlas. Las personas con elevados niveles de eficacia poseen confianza en sus habilidades para responder a los estímulos del medio. Su nivel de autoeficacia influye sobre la forma de percibir y procesar las demandas o amenazas ambientales.

De esta manera, en condiciones o situaciones estresantes, si las personas creen que pueden manejar con eficacia los posibles estresores ambientales, no son perturbadores para ellas. En la medida en que el sujeto posea control sobre los estresores, éstos no tendrán efectos adversos para él mismo

¿Y tú? ¿cómo percibes tus demandas al día?

Referencias

– Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2013). La teoría de las demandas y los recursos

laborales. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

– Bakker, A., & Demerouti, E. (2013). Job demands-resources model. Revista de

Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.

– Bandura, A. (1997). La auto-eficacia: El ejercicio del control.

– Crawford, E. R., LePine, J. A., & Rich, B. L. (2010). Linking job demands and

resources to employee engagement and burnout: a theoretical extension and

meta-analytic test. Journal of applied psychology.

-Demerouti, E., & Bakker, A. B. (2011). The job demands-resources model: Challenges

for future research. SA Journal of Industrial Psychology.

Autor:

Pablo García – Técnico Superior PRL en MetaContratas.

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